元老职工被调离岗位闪电降薪，提出异议被公司“冷处理”，到底是业绩不达标，还是公司故意为之？调岗降薪岂能儿戏，看看法院怎么判！

案情简介

小唐在某服装销售公司干了十几年，从小职员逐步成长为管理层，每月工资也稳步上升至固定5000元另加绩效和加班费。

某天，小唐突然接到上级通知，要求她调离管理岗，但没有告诉她接下来的去向，多次询问只得到“还没确定”的答复。小唐对这种没来由的调岗决定表示强烈反对，拒绝调岗。然而公司不但没有理会，还将她列为待岗人员，只向小唐发放待岗人员工资。没有被安排新工作的她在原先的办公室坐了两个月的“冷板凳”，小唐忍无可忍提出辞职，并向无锡市锡山区法院起诉要求公司支付工资差额及经济补偿金。

法院审理

经法院审理，服饰销售公司应按照约定的基本工资5000元+绩效计算小唐工资，公司没有与小唐协商一致就降低基本工资标准，属于未足额支付劳动报酬，小唐有权提出离职并要求公司支付经济补偿金。最终法院判决服饰销售公司向小唐支付工资差额及经济补偿金。

法官提醒

能不能调岗，调岗能不能降薪？这是公司和劳动者极为关心的问题，也是现实中劳动争议的“高发地”。劳动者一旦入职就无法调岗，对公司而言显然过于严苛，也不利于公司调整经营策略与方向。但公司调岗太过随意，甚至伴随调岗后的降薪，不仅让劳动者与入职时的预期有所背离，也让劳动者失去安全感。

用人单位调岗需要具备经营上的必要性，且调岗应具备合理性，不能因调岗使劳动者尊严或者技能受损，不能降低劳动报酬。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。薪资标准属于劳动合同的重要内容之一。用人单位降薪，属于变更劳动合同的约定，应当与劳动者协商一致，如未经协商一致而单方降薪，属于未足额支付劳动报酬的情形，劳动者可以以此为由解除劳动关系，并要求用人单位支付经济补偿金。

但是，并非所有的工资收入降低都能被认定未足额支付劳动报酬。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。如用人单位与劳动者约定的工资构成为基本工资+绩效，因业绩水平下降、订单减少等原因导致的绩效降低，就不属于未足额支付劳动报酬，劳动者因此为由解除劳动合同，则不会被支持经济补偿金及工资差额。