通常情况下，公司给员工升职加薪是好事，哪有不接受的？但今天的这起案例却是关于在公司安排升职加薪的情况下，劳动者拒不配合调岗决定而引发的解除劳动合同纠纷。此种情况下，公司是否可以与员工解除劳动关系？公司行使用工管理权而不损害劳动者权利的边界又如何界定呢？ 

　　案情简介 

　　2018年，小红（化名）通过劳务派遣方式进入远大公司（化名）工作。2020年起，小红转为远大公司正式员工，岗位是仓储部门操作工。 

　　因工作表现良好，2023年2月，公司拟将小红晋升为售后部门负责人，一开始，小红也服从安排，到新岗位开始工作。但工作没几天，小红就擅自回到了原岗位出勤，当时，公司已发布了小红的新人事任命。     

　　公司人事多次和小红沟通，表示原岗位已没有工作任务安排给小红，要求小红到新岗位履职，如不到新岗位工作则算小红旷工。“我又没有和公司说好同意去新部门了，我不去，我就在这里，你最好算我旷工一个月的。”对于调岗任命，小红明确表示拒绝。 

　　远大公司只得向小红发出了限期敦促到岗告知书，但小红始终未服从安排到岗进行工作。远大公司认为小红的行为已构成连续旷工，符合员工手册中规定的可以解除劳动合同的情形，据此，远大公司解除了与小红的劳动合同关系。 

　　“我到了新岗位，也没有带教，根本无法适应工作，这才回到原来部门的。”小红觉得很委屈。但远大公司也很无奈，认为公司安排的带教人员工位就在小红对面，不存在没人带教的情况。 

　　因与远大公司就是否属于非法解除劳动合同协商未果，小红申请劳动仲裁，后又向法院起诉。 

　　法院裁判 

　　法院认为，远大公司晋升小红的职位而导致岗位调动，该职务变动情况不具有侮辱性，小红实际上也到新岗位开展了工作，此后小红擅自回原岗位工作，缺乏正当理由，经人事谈话后仍拒绝至新岗位工作，符合远大公司员工手册规定的可以解除劳动关系的违纪情形。远大公司的员工手册具有合法性，可以作为处理员工违纪行为的依据，远大公司依据员工手册规定解除与小红的劳动合同关系，不违反法律规定，故法院驳回了小红的诉讼请求。 

　　法官说法 

　　虽然《劳动合同法》第35条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工管理权。在实务中，用人单位因行使用工管理权对劳动者进行调岗的情形并不罕见，而单方调岗的合理性则往往会成为用人单位与劳动者争议的焦点。判断单方调岗合理性的界限，要注意把握用人单位的用工管理权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。 

　　可以综合考量以下几个方面进行判断：一是岗位调整具有正当性，不具有侮辱性和不合理的惩罚性；二是不能损害劳动者的物质权益，即基于正当理由情形下岗位调整后劳动者的劳动报酬与原岗位相当；或因职务级别降低、工作内容减少导致的薪酬标准降低有明确的制度依据；三是不存在违反法律规定的其他情形。同时，劳动者对用人单位的单方调岗行为是否提出过异议以及异议的内容，也是考量的因素之一。    

　　当然，也应当考虑到可能会有用人单位通过“穿大鞋”的方法对劳动者进行调岗以实现不法目的的情况。比如用人单位明知劳动者工作能力无法达到升职后岗位要求，却故意将其升职，明为提高了劳动者的职务地位和待遇，实际却是制造让劳动者无法胜任工作的窘境从而暗中逼迫劳动者主动离职。因此，对于调岗合理性的判断应当要从调岗行为的本质出发，避免被“升职加薪”的表象所迷惑。