出于减少管理成本的目的，越来越多的用人单位要求劳动者同时完成不同公司的工作并交叉发放工资，或变相将劳动者以委派、借调、抽调等形式安排到两个或多个与其具有关联管理的企业工作。此种情况下，如果劳动者权益受损，应向谁追究责任呢？ 

　　案情简介 

　　星星公司（化名）与高高公司（化名）的法定代表人都为蒋某，两家公司存在一定的业务交叉，都在同一办公场所办公。 

　　2018年11月，高高公司与小惠签订《试用期协议》，约定小惠到高高公司上班，双方还约定了岗位、试用期及工资、转正后薪资等内容。工作期间，小惠同时接收高高公司和星星公司两家公司的工作指令。 

　　2019年4月，小惠向星星公司提出调薪申请，并表示希望签订正式劳动合同；蒋某批注同意加薪，并加盖星星公司公章。同年6月，小惠又与高高公司签订《劳动合同书》，约定劳动合同履行地在星星公司注册地，还约定了劳动合同期限、岗位、工作时间、月工资等事项。 

　　2020年3月，之后，小惠离职，并对星星公司、高高公司共同提起劳动仲裁，要求两公司共同支付违法约定试用期赔偿金、工资差额、未签劳动合同二倍工资、未休年休假、报销款。仲裁中，小惠撤回对星星公司的仲裁请求，仲裁委裁决高高公司向小惠支付工资差额、未签劳动合同二倍工资、未休年休假工资。 

　　2020年7月，但打心眼里，小惠还是认为星星公司和高高公司都是自己的“东家”，自己为这两家公司工作，不应仅由高高公司向自己支付报酬，所以小惠再次提起劳动仲裁，仲裁委超期未裁，小惠向法院起诉，请求判令两公司共同支付工资差额、加班工资、违法解除劳动关系赔偿金、保全保险费。 

　　法院裁判 

　　法院认为，从组织架构来看，星星公司与高高公司存在一定的关联，两公司在同一办公场所，法定代表人是同一人，同用一个钉钉软件企业账户。一方面，小惠入职时，接收通知、交接工作的对象均是星星公司；另一方面，虽然入职后要求小惠与高高公司签订试用期协议，但此后发放工资、考勤统计仍以星星公司名义，小惠的调薪申请也由星星公司盖章。 

　　同时，小惠虽与高高公司签订了劳动合同，但小惠与两公司工作人员的聊天记录可以反映出两公司工作内容上存在交集，故无法清晰区分两家公司对小惠的实际用工情况、时间节点等。 

　　虽然在此前的补发工资劳动仲裁案中，仅裁决高高公司承担付款责任，但小惠在该案仲裁申请时亦主张了两家公司混同用工需共同承担责任的请求，即使其在仲裁审理过程中撤回了对星星公司承担责任的主张，但该撤回的意思表示仅限于前案本身，并且小惠亦未明确放弃对星星公司存在关联关系的主张。综上，本案两家公司属关联企业，存在混同用工的情形，应共同承担用工责任。 

　　法官说法 

　　混同用工通常是指实际控制人为同一人或者具有关联的两个或多个用人单位同时与同一劳动者存在劳动关系的用工情况。司法实践中，常见的关联企业混同用工情形有：两个或多个用人单位交叉轮换或同时使用劳动者、交叉发放工资、工资支付方与社保缴纳方不一致、签署劳动合同的相对方与实际用人单位不一致等。 

　　由于劳动者在劳动关系中处于相对弱势的被管理者身份，且大多数人只需要在提供劳动后获得工资回报，很难明确要求仅与同一用人单位建立形式上的劳动关系，因此，一旦发生纠纷，劳动者无法准确判断哪家单位为劳动法律关系意义上的“用人单位”，关联企业之间从而可以相互推诿，加重劳动者诉讼负担，或通过评估风险主动选择由偿债能力较差的单位承担责任，损害劳动者的合法权益。 

　　在此情形下，劳动者主张混同用工的关联企业承担共同责任的，应突破传统单一用工模式认识，依法认定关联企业的共同用工责任，更能体现法律对劳动者权益的保护，以及对意图规避用工责任企业的警示。