负责勤勉的司机老张工作中感到不适，送医后经抢救无效死亡。这能否被认定为工伤？工作和死亡之间的是否存在因果关系？今天，和大家学习这样一起人身损害赔偿案件…… 

　　案情简介 

　　张明（化名）进入启明（化名）公司多年，一直在仓库部门担任驾驶员，负责驾车接送货和理货工作。2016年下半年开始，张明还兼任公司商务车的驾驶员，负责接送领导和其他人员。 

　　两职在身，张明比以前更忙碌了。公司考虑到张明的实际工作量，向张明支付了相应的加班工资。张明也勤勉尽责，踏实肯干，工作表现受到了领导和同事的一致认可。 

　　2020年春节前后，受新冠疫情影响，平日里忙碌的张明工作量减少，渐渐闲了下来，直到4月开始，张明的工作才开始逐渐恢复。 

　　4月10日这天上午，张明外出送货，突然感到胸痛难受。下午，张明到医院就诊。入院后被诊断为心梗，虽经全力抢救，张明还是于4月12日22时去世。 

　　在诊疗记录中这样写道：张明急性前壁心肌梗死、冠状动脉粥样硬化性心脏病、心功能IV级（NYHA分级）、高血压3级、2型糖尿病、III度房室传导阻滞。既往有高血压病史十余年，平时服用药物降压，有长期大量吸烟史，平素体质良好，无家族性遗传性疾病。 

　　人社部门经调查，认为无法认定为张明死亡结果为工伤，所以作出不予认定或不予视同工伤决定。 

　　但张明的家属对这个结果不能接受，他们认为张明一人负担两个岗位的工作，长期加班，过度劳累，导致在工作期间突发心肌梗死。另外，张明就医当天，公司延误了张明的就医时间，也没有安排人员陪同就医，存在过错责任。张明的家属起诉到法院，要求启明公司赔偿各项损失共计1167812.46元。 

　　启明公司对张明家属的要求不予认可，公司认为张明的工作量是在评估张明本身情况下增加的，实际看来，增加的工作量并不大，张明自己也是认可接受的。同时，张明自身基础疾病及吸烟史也是造成突然心肌梗死的直接或间接原因，所以认为张某死亡与工作无因果关系，公司无需承担赔偿责任。 

　　法院裁判 

　　法院经审理认为，张明是在工作期间突发疾病经抢救无效死亡。一方面，病历记录的张某死亡原因主要为急性前壁心肌梗死，虽然无法查明引起心脏突发疾病的具体缘由，但不能排除张明突发心肌梗死系与自身基础疾病有关。 

　　另一方面，虽然张明死亡前因疫情影响加班已有所减少，但过往几年长期的超时劳动、过度劳累以及不健康的生活作息对张某身体素质以及突发心脏疾病的影响也无法排除因果联系。 

　　自2016年起，启明公司将原本货车驾驶员、商务车驾驶员两岗并为一岗，由张明同时负责。从两个岗位的工作内容、工作强度来看，货车驾驶员的岗位需负责驾驶任务及仓库搬货、理货等工作，而商务车驾驶工作需在原工作内容基础上增加上下班接送领导，虽然在等待领导下班前有零星休息时间，但与劳动者完全自主的休息时间是不同的，客观上，张明每天工作时间是延长的。 

　　根据启明公司统计的加班时间来看，在疫情发生前，张明长期工作日在岗时间达13.5个小时左右，双休日仍需上班1天，加班时间已经超过法定加班时长的上限。启明公司提出的“主动加班”、“工作量不大”等理由不能作为张明过长加班的合理事由，启明公司在张某长期超时加班的行为中未尽到充分管理职责，存在过错。 

　　考虑到引起心脏突发疾病的原因与个人身体素质、长期的生活习惯、劳累、压力等多重因素有关，现有证据不能确定本案的因果关系与参与度，综合上述原因及过错情况，法院酌定由启明公司对张明死亡造成的损失承担15%的赔偿责任，最终启明公司应赔偿张明家属各项损失共计175168.87元。 

　　其后，张明家属上诉到无锡市中级人民法院，无锡中院认为根据现有证据，无法证明张明的死亡和加班之间存在更大的因果关系，所以驳回上诉，维持了一审判决。 

　　法官提示 

　　当下，“996”、“007”工作模式成为不少企业的常态甚至被畸形视为一众“企业文化”，成为热议话题。根据劳动法的相关规定，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一个小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三个小时，每月不得超过三十六小时，用人单位不得违法延长劳动者的工作时间。 

　　由此，“996”、“007”工作模式严重违反了劳动法关于延长工作时间的上限规定。2021年8月26日，最高人民法院、人力资源和社会保障部向社会公开发布的劳动人事争议典型案例中也明确“996”工作制因严重违反法律规定，相关公司规章制度应认定为无效。 

　　再次，提醒用人单位注意，法律在支持用人单位依法行使管理职权的同时，也明确其必须履行保障劳动者权利的义务，包括工作量及强度的安排应当适量合理且符合劳动法相关规定。即使有些员工加班是为增加收入的自愿行为，但同时公司自身也必然存在节省人力成本、扩大经济效益的原因考量，不论员工是否出于自愿，公司均不应违反劳动法关于加班时间的上限规定，否则存在法律风险，需要承担相应的法律责任。