近日，启东法院召开新闻发布会，发布2018至2020年度启东法院劳动争议类案件审判工作报告和典型案例。中国网、江海晚报、启东融媒体中心等记者参加发布会。

近年来，启东法院劳动争议案件总量逐步平稳并呈下降趋势，审判质效进一步优化，群体性纠纷得到妥善高效化解，工作亮点被《江苏法制报》和《学习强国》刊发。

为充分发挥司法裁判指引、评价和教育功能，启东法院选取了近三年来审结的六个典型案例，由杨帅民副庭长进行释法析理，引导劳动者合法诚信维权，提升用人单位规范管理意识，助力构建和谐稳定的用工关系。

启东法院劳动争议典型案例

（2018-2020年度）

1.用人单位能否以员工“不能胜任工作”为由解除劳动合同？

【裁判要旨】劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。

【基本案情】石某于2006年1月起进入某公司工作，双方签订书面劳动合同，约定石某担任组件开发部高级经理。2017年4月起石某被调岗至开发运营与销售支持小组工作。公司《2015年年终考核》规定：员工月度或半年度考核结果为S、A、B+、B、C；年终考核结果分布比例: S20%、A20%、B+60%、B20%、C20%。《2016年年终考核》、《2017年年终考核》规定除“年终考核结果分布比例: S、A≤20%、B+60%，B、C≥20%”与《2015年年终考核》不一致外，其余均一致。石某考核结果为2016年上、下半年及年终B、B、B，2017年上、下半年及年终B、C、C。2018年5月11日，公司以石某某“不能胜任工作，经转岗后仍不能胜任工作”为由解除了与石某某的劳动合同。2018年6月，石某申请劳动仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金等。仲裁裁决后，石某不服，诉至法院。法院审理认为，考核结果低并不必然等同于不能胜任工作，公司仅凭限定考核等级比例的考核结果不能证明石某不能胜任工作，其解除与石某的劳动合同违法，应向石某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

【典型意义】用人单位制定规章制度进行奖惩、考核，以约束、激励劳动者提高工作积极性，是用人单位用工自主权的表现，但考核制度中应对考核“不合格”作出明确、具体的规定，以督促劳动者在工作中进行对照和尽到高度注意义务，提高工作效率，而非简单地通过考核等级或分数进行评判。当然，对于劳动者确实不能胜任工作的，用人单位可以通过对员工进行培训、提高员工职业技能等方面提升员工的工作能力，如果经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

2.劳动者自愿放弃缴纳社保,能否主张经济补偿？

【裁判要旨】因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因导致社会保险未缴纳或未足额缴纳或未参加单项险种，劳动者请求解除劳动合同并支付经济补偿的，不予支持。

【基本案情】何某于2009年1月与某保安公司签订劳动合同从事保安工作，其先后多次向公司出具《承诺书》，称已经缴纳了农村养老保险，不要公司为其缴纳社会保险，如发生工伤意外等均与公司无关。应何某要求，公司将社会保险费以现金形式定期发给何某。后何某以公司未为其缴纳社会保险为由辞职，2017年11，何某申请劳动仲裁，要求公司向其支付经济补偿等。仲裁未予支持，何某不服，诉至法院。法院认为本案属于因何某自身不愿缴纳等不可归责于公司的原因，导致公司未为其缴纳社会保险费的情形，何某据此解除劳动合同并要求公司支付经济补偿，于法无据，不予支持。

【典型意义】缴纳社会保险是用人单位和劳动者的共同法定义务，双方均不得以任何形式逃避。社会保险的强制性，决定了劳动关系双方不得自行确定是否社会保险或者选择保险项目。实践中，经常有些劳动者以已经缴纳农村养老保险或者自己是外地人等原因，要求用人单位不为其缴纳社会保险而要求单位定期向其补贴社保费用，这种行为因违反法律强制性规定而无效。劳动者据此向单位主张经济补偿的，有违诚信原则，不应支持。

3.保管考勤表、工资表拒不提交，用人单位应承担败诉后果

【裁判要旨】劳动者就加班事实、工资金额等尽到了初步举证责任，用人单位作为工资表和考勤表的保管者，不如实提供的，应承担不利后果。

【基本案情】王某等6人原系某电子公司员工，公司自2019年4月起未发放工资。同年6月19日，6人离职。后6人申请劳动仲裁，要求公司支付工资、加班工资。仲裁裁决后诉至法院。法院审理认为，6人提供了来源于部门负责人电脑的部门所有员工的考勤表及工资表打印件，工资金额和考勤表能够相互对应；公司作为工资表和考勤表的保管者，应当依法提供，且不得伪造、隐匿相关记录，但公司以“保护其他员工工资隐私”为由拒不提供工资表和考勤表原件，只提供了6员工的个人考勤统计表和工资表，而工资金额和出勤并不一致，真实性不予确认，故依照6员工提供的考勤资料和工资表，判决公司支付工资和加班工资。

【典型意义】一些单位出于不愿担责等原因，不配合办案机关查清事实，不愿如实提交所保管的证据。根据《江苏省工资支付条例》第五十一条“用人单位对工资支付承担举证责任，用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据直接作出认定”之规定，办案机关可采纳劳动者的主张，由用人单位承担举证不能的不利后果。

4.协商延长试用期违法，用人单位被判支付赔偿金。

【裁判要旨】同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，故即使延长试用期的行为经过了劳动者的同意，亦违反了法律的强制性规定，属无效，用人单位应当支付劳动者赔偿金。

【基本案情】2018年9月17日，杨某被某公司录用，并约定了试用期为3个月，劳动合同期限为3年等事项。2018年12月，因杨某在试用期间的工作未达到公司要求，双方协商将杨某的试用期延长为6个月。2019年1月24日，杨某以个人原因向公司提出离职申请，并办理了离职手续。后杨某申请劳动仲裁，要求公司支付违法约定试用期赔偿金、支付未足额发放的工资等。仲裁委对杨某的所有仲裁请求不予支持。杨某不服，诉至法院。法院判决公司补足延长3个月的工资差额并支付违法约定试用期的赔偿金。

【典型意义】试用期不仅是用人单位对劳动者是否符合录用条件、能否适应工作岗位的考察期间，也是劳动者自身是否适应岗位以及衡量岗位是否符合自身职业规划的考察期间。《劳动合同法》规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，用人单位如发现劳动者不符合录用条件可以行使及时解除权，劳动者提前三日通知用人单位亦可以解除劳动合同。劳动者表现良好，可以缩短试用期，但决不能延长试用期，即使劳动者同意，亦属无效，且应承担以劳动者试用期满工资为标准，按照已经履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金的法律责任。

5.劳动者严重违反规章制度，用人单位有权依照法定程序解除劳动合同

【裁判要旨】劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位应按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，或者在起诉前补正通知工会的相关程序。用人单位尚未建立工会的，应通知用人单位所在地工会，否则属于违法解除。

【基本案情】2018年9月，王某入职某超市，后担任粮油柜长。2020年4月13日，王某伙同厂家的2名促销人员，未经超市签收程序私自将赠品料酒运出超市。2020年4月25日，王某向超市书面承认私运赠品事实。次日，超市以王某违反公司规章制度为由解除与王某的劳动合同，并通知了公司工会及所在乡镇工会。王某提起劳动仲裁，请求撤销《解除劳动合同的通知》并继续履行劳动合同等。仲裁委不予支持王某的仲裁请求。王某不服，诉至法院。法院认定王某严重违反规章制度是事实，超市据此解除双方的劳动合同，并履行了事先通知工会的程序，不属于违法解除，故驳回了王某的诉讼请求。

【典型意义】“无规矩不成方圆”，劳动者遵守单位规章制度是一项基本义务。劳动合同法赋予了劳动者严重违反用人单位规章制度时，用人单位享有解除劳动合同的权利，但行使该权利不能任性，而应符合实体和程序两个要件：一是严重违反规章制度是事实，二是履行通知工会的程序。现实中，很多用人单位认为是否解除劳动合同的决定权在用人单位手中，忽视了通知工会这一法定程序，但程序正义和实体正义同等重要，通知工会这一程序性义务对于劳动者免受不公正解雇等合法权益的保护具有重要意义，如未履行通知工会义务，即使解除的理由正确、充分，也属于违法解除，须支付经济赔偿金。

6.用人单位不能举证劳动者拒签劳动合同，应支付二倍工资

【裁判要旨】用人单位应当与建立劳动关系的劳动者订立劳动合同。用人单位能够举证证明劳动者明确拒绝签订劳动合同的，可以免除承担相应的法律责任。

【基本案情】2019年7月，龚某到某经营部的商品部（后台）工作,从事行政文员工作。截至2020年4月，经营部共有25名员工，其中10 人为销售人员，签订了劳动合同；商品部包括龚某在内共计5人，未签订劳动合同。后龚某主动离职。2020年5月，龚某提起劳动仲裁，要求经营部给付未签劳动合同二倍工资等。仲裁裁决予以支持，经营部不服，诉至法院。法院审理认为，经营部主张是龚某的原因导致双方未签劳动合同，相应的举证责任应由经营部承担，经营部未提供证据予以证实，应承担不利后果，最终法院判决经营部支付龚某二倍工资。

【典型意义】与建立劳动关系的劳动者依法订立劳动合同，是用人单位的法定义务。然，很多用人单位“自作聪明”，采用不与劳动者订立合同的方式来规避用工风险，实际上此种行为的法律后果更为严重：自用工之日起满一个月的次日每月支付劳动者二倍工资。用人单位应当依法及时与劳动者订立劳动合同，劳动者明确拒绝签订的，用人单位应保留相应的证据，方可免除承担支付二倍工资的法律责任。